Компетенции и роль HR-менеджера
По мнению руководителей западных компаний, HR-менеджеру отводится в компании, как правило, три основных роли: администратор, внутренний консультант и, все чаще, бизнес-партнер. Чем больше ожиданий связывает с его деятельностью руководство, тем большим набором знаний и компетенций он должен обладать.
HR-менеджер – это управляющий человеческими ресурсами компании. Он выражает интересы компании и руководства, а не коллектива, как сейчас многие считают.
В данной статье я решила написать спорные вопросы, связанные с обязанностями и компетенциями HR-менеджера, а именно вопросы:
- Что входит в обязанности HR-менеджера?
- Психолог – эффективный HR-менеджер?
Чтобы ответить на эти вопросы, обратимся к практике, как принято рассматривать менеджера в российских организациях.
Приходя на работу в качестве HR-менеджера, специалист получает список своих нынешних профессиональных обязанностей. Как правило, в их число входит:
- кадровое делопроизводство,
- подбор персонала, рекрутинг,
- мотивация персонала,
- адаптация персонала,
- развитие персонала,
- тренинги,
- развитие корпоративной культуры,
- поддержание психологического микроклимата и т.д.
Встает вопрос: способен ли один человек с достаточной степенью продуктивности выполнить все эти функции?
По-хорошему, данные обязанности должны исполнять люди разных профессий: кадровое делопроизводство – юристы и бухгалтеры, развитие персонала и тренинги – тренеры, психологическая составляющая – производственный психолог, подбор персонала – рекрутер.
По сути, данные профессии несут разные результаты труда и требования к компетентности специалистов – совершенно разные. И что самое главное – склонности, способности и психологические характеристики специалистов этих профессий различаются в корне.
Поясню:
Кадровым делопроизводством может с большой степенью продуктивности заниматься человек, обладающий следующими компетенциями: внимание к деталям, скрупулезный труд, склонность к монотонии (способность работать с однообразной информацией, обрабатывать большой поток информации). Совершенно понятно, что человек с холерическим и сангвиническим типом темперамента вряд ли получит удовольствие от выполнения этих функций. Практика показывает, что именно такие люди приходят работать на ставку менеджера – человека, которому необходимо работать быстро, менять свою область деятельности ежечасно, исходя из быстро меняющихся условий в компании, требований руководства и изменяющейся среды в коллективе.
Подбором персонала способен заниматься человек, в противовес кадровику, энергичный, стремящийся к быстрому результату, понимающий, что от количества нанятых зависит и его процент оплаты, также ему необходимо достаточно быстро принимать решения, нужные руководству, а не коллективу. Ему необходимо порой забывать о морали и этике. Однако, в HR-ры в основном идут психологи – люди, в чей кодекс чести входит первое правило – не навреди! Кадровики же больше работают с бумагами, с документами, с информацией, а рекрутеры работают с людьми, как по телефону, так и очно. Им быстро нужно отсеять ненужную информацию, обработать то необходимое, что подходит руководству и быстро (почти мгновенно) принять верное решение о зачислении (либо об отказе) в штат.
Тренингами и развитием персонала может заниматься человек, который смотрит на человеческий потенциал, развивает его, способствует развитию качеств и навыков. Однако, развивая человека, тренер может не смотреть на то, что определенная степень развитости может помешать развитию всей компании. Например, развивая инициативность, он может развивать и осознание того, что человек может выбирать. А компании подчас это не нужно! Компании нужен результат, тренер может от этого результата увести. HR-менеджер – это соратник не людей, а соратник компании. Он призван работать на корпоративный результат, а тренер работает на результат у человека.
Психологическую составляющую обеспечивает производственный психолог – здесь я отвечаю на второй вопрос, который поставила в начале статьи. Психолог – процессный человек, HR-менеджер – человек результата. Психолог зачастую постоянно интерпретирует результаты тестов, наблюдений, а менеджер принимает решения. Психолог направлен на обеспечение комфорта людей, HR-менеджер – соратник руководства и исполнитель его задач. Психолог не ставит категорий «годен» - «не годен», менеджер обязан сказать точно – должен ли человек дальше работать в компании или с ним нужно попрощаться, не принимая в расчет тот факт, что у него семеро детей и инвалид-отец. Психолог же всегда смотрит на моральную сторону решения.
Ответим на 2 существенных вопроса:
Так кем же не является HR-менеджер?
Психологом!
Кадровиком!
Тренером!
Рекрутером!
Так кто же такой HR-менеджер?
Исполнитель.
Прежде всего, он должен быть экспертом в своей области, хорошо знать необходимые инструменты и технологии управления персоналом.
Очень важная компетенция для HR-специалиста – ориентация на внутреннего клиента (руководителя, линейного менеджера, рядового сотрудника) и стремление как можно более качественно реагировать на его потребности.
Ему необходимо иметь развитую компетенцию "управление исполнением", в которой проявляются организационные навыки: планирование, делегирование и тому подобное.
Все большее значение приобретает компетенция "работа над проектами" и "умение устанавливать и управлять деловыми отношениями с партнерами" – рекрутерами, тренинговыми компаниями, организаторами корпоративных мероприятий и так далее.
Советчик.
HR-менеджер выполняет роль внутреннего консультанта в своей компании. Он вместе с руководителем решает вопросы внутренних конфликтов порой нестандартными методами. При этом HR-менеджеру не обойтись без отличных коммуникативных навыков, способности к письменному и устному выражению своих мыслей, умения вести групповые дискуссии.
Необходимы также консалтинговые компетенции: например, выявление потребностей внутренних клиентов или умение задавать "правильные" вопросы.
Как консультант HR-менеджер должен владеть определенными личными качествами, которые также можно отнести к таким компетенциям как чувство такта, этичность, позитивное отношение к людям, открытость и прочие.
Равноправный партнер
Роли HR-менеджера на современном этапе развития бизнеса дополнились ролью стратегического партнерства. Менеджер обладает способностью позиционировать себя как член управленческой команды и оказывать действенное влияние на бизнес компании через внедрение своевременных HR-инструментов.
Дэвид Ульрих, Гуру в области HR, в своей книге "Human Resource Champions" отмечает, что целью HR сегодня является создание добавочной стоимости в противовес традиционному подходу "работа с затратами". Однако данную функцию HR-менеджеры не исполняют, а спускаются до исполнения функций обучения и развития.
Как стратегический партнер HR-менеджер должен обладать знаниями и навыками, присущими каждому топ-менеджеру: прекрасно разбираться в бизнесе компании и понимать суть основных проблем, с которыми сталкиваются линейные руководители – чтобы помогать им в решении операционных вопросов.
Роль бизнес-партнер требует навыков командной работы и общения с людьми, хорошие аналитические способности и стратегическое мышление, чтобы видеть связь между бизнес-целями компании и своими инструментами, чтобы он говорил с управленческой командой на одном языке, владея необходимыми понятиями.
HR-менеджеру как бизнес-партнеру необходимо обладать набором лидерских качеств и компетенций: настойчивость, уверенность в себе, способность рисковать и брать на себя ответственность за внедрение каких-либо новых технологий, быть экспертом в своей области и понимать, каким образом предлагаемый им HR-инструментарий будет работать на бизнес компании, быть креативным человеком, умеющим выходить за пределы стандартных решений, и эффективного использовать разнообразные внутренние и внешние ресурсы.
Важная компетенция для HR-партнера – это владение технологиями управления изменениями, быть в состоянии предотвратить эти проблемы, связанные с внедрениями изменений.
Необходимая компетенция HR-партнера – умение позиционировать себя в управленческой команде так, чтобы она серьезно воспринимала его рекомендации: обладать безупречной репутацией эксперта в своей области, развивать маркетинговые компетенции, чтобы уметь изложить и продвинуть руководителю новые решения и подходы в области управления человеческими ресурсами.
Хочу отметить, нынешним HR-менеджерам не хватает следующих знаний:
экономических, необходимых для реализации функции «создание добавочной стоимости», а также для продвижения новых технологий в области человеческих ресурсов, призванных приносить прибыль, а не просто развивать потенциал;
юридических – не только знания трудовой кодекса, но и административного, уголовного, семейного, гражданского, чтобы верно и быстро принимать решения.
Стратегических, чтобы понимать значимость поставленных задач для компании, верно излагать свои мысли, ориентированные на экономический результат для компании, четко ставит задачи и цели, а также формулировать их в экономических показателях, будущей прибыли.
Демидова Светлана
психолог-консультант, коуч